O que aconteceu
O fundador da empresa exigia mulheres de cabelos longos e lisos, magras, sem tatuagem e sem piercing, segundo os autos. Uma analista de recrutamento e seleção, autora da ação trabalhista, afirmou que era obrigada a adotar critérios relacionados a padrões de beleza para escolher as contratadas.

Apenas mulheres deveriam ser contratadas para evitar relacionamentos e gravidez. A analista contou que as vagas deveriam ser preenchidas exclusivamente por mulheres. O motivo seria evitar que as funcionárias tivessem relacionamentos amorosos no trabalho e engravidassem.

A exclusividade feminina se aplicava somente a vagas de atendimento ao público. Para vagas administrativas, tanto homens quanto mulheres poderiam ser admitidos. Uma testemunha confirmou as orientações e disse que os critérios de contratação eram passados para a equipe apenas verbalmente.

A empresa objetificou o corpo feminino e exigiu padrões de beleza, segundo a juíza Yara Campos Souto. A magistrada considerou que “a atitude de só contratar mulheres pode parecer benéfica para o gênero em um primeiro olhar, mas no caso concreto revela comportamento machista e discriminatório”.

Para a juíza, ficou provado que a empresa impôs critérios discriminatórios e ilícitos à funcionária, o que caracteriza atentado a sua dignidade e integridade.

Ainda cabe recurso da decisão. O UOL tenta contato com a Vivara para um posicionamento. O espaço segue aberto para manifestação.

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As notícias publicadas e reproduzidas nessa plataforma são de inteira responsabilidade de seus autores ( citados na fonte).

Dessa froma, os mesmos não traduzem necessariamente a opinião da Advocacia Trabalhista Borges. Quer saber mais sobre direito trabalhista? Fale com a nossa equipe.

Fonte: UOL

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, a estabilidade no emprego é garantida à mulher gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme estipulado pela Constituição Federal. Isso significa que a empregada gestante não pode ser demitida sem justa causa durante esse período, sob pena de configuração de uma dispensa discriminatória, passível de nulidade e de indenização por danos morais.

Entretanto, é importante ressaltar que a estabilidade não é garantia absoluta de emprego. Caso a demissão ocorra durante o período de estabilidade, a empregada gestante tem o direito de ser reintegrada ao emprego ou de receber uma indenização correspondente aos salários e demais direitos que deixou de receber até o efetivo retorno ao trabalho.

Por outro lado, após o término da estabilidade, a trabalhadora volta a ficar sujeita às mesmas regras de demissão aplicáveis aos demais empregados, ou seja, a dispensa pode ocorrer sem justa causa, desde que respeitados os procedimentos legais e os direitos trabalhistas.

É importante destacar que qualquer demissão, seja durante ou após a licença-maternidade, deve ser realizada de forma fundamentada e respeitando os direitos da trabalhadora. Caso a empregada gestante ou recentemente retornada da licença-maternidade se sinta vítima de demissão arbitrária ou discriminatória, ela pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho, buscando a reintegração ao emprego ou uma indenização pelos prejuízos sofridos.

Portanto, é fundamental que as trabalhadoras estejam cientes de seus direitos e busquem orientação jurídica caso enfrentem situações de demissão injusta ou discriminatória após a licença-maternidade. A legislação trabalhista brasileira existe para proteger os direitos das trabalhadoras e garantir um ambiente de trabalho justo e igualitário para todos.

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Fonte: UOL

Como o vínculo foi provado?
Uma mulher de Passo Fundo (a cerca de 230 km de Porto Alegre) trabalhou de 2019 a 2023 na residência de um casal. Segundo ela, o trabalho era de segunda a sexta, das 8 horas até o horário do almoço (por volta das 13h). Ela limpava a casa e preparava a comida todos os dias, disse a advogada Taise Smaniotto, que a defende.

Os patrões negaram o “vínculo de emprego”, alegando que a mulher “prestou serviços apenas como diarista e sem uma rotina fixa de trabalho”. Segundo o processo, os contratantes alegaram que a rotina dela era de uma ou, no máximo, duas vezes por semana. A lei diz que a prestação de serviço de trabalho doméstico por até dois dias semanais não caracteriza vínculo de emprego. A jornada por três dias ou mais na semana já caracteriza vínculo.

O juiz solicitou informações de localização do celular da mulher, depois de uma audiência entre as partes em que não foram apresentadas provas, segundo a defesa da doméstica.

A fim de aferir a frequência do comparecimento da reclamante ao local de trabalho para a prestação dos serviços objeto da contenda, determinei em audiência a extração dos seus dados de geolocalização do aparelho de telefone celular de uso pessoal, que ficam armazenados em sua conta Google.
Marcelo Caon Pereira, juiz do TRT4 (Tribunal Regional do Trabalho de Passo Fundo).

Ao extrair os dados do celular, a empregada mostrou que estava em um raio de 20 metros da casa dos patrões nos dias de semana entre abril de 2019 e fevereiro de 2023. A decisão diz que a “a geolocalização do Google é feita por aproximação, especialmente quando o usuário não permite a utilização de dados móveis” e que a “margem de aproximação está de acordo com o desvio padrão do sistema”.

A causa foi ganha em 1ª instância pela autora da ação, em decisão proferida no fim de janeiro deste ano. O juiz calculou indenização de R$ 40 mil, com pagamento dos direitos devidos, como FGTS e férias. Os patrões entraram com recurso, pois, segundo eles, o histórico do Google não mostra a localização exata da casa, mas aproximada, dando uma diferença de cerca de 20 metros do endereço correto.

Como é a extração de geolocalização do celular?
Para ver a geolocalização, é necessário ter o histórico de localização do Google ativado. Isso pode ser verificado acessando o Controle de Atividades da conta do Google neste link (é necessário estar com a conta logada): https://myaccount.google.com/activitycontrols/location. Acessando este link é possível ativar/desativar ou apagar o histórico de localização. Neste processo, após a solicitação do juiz, a advogada se logou com a cliente e exportou os dados.

Esse processo é feito acessando o Google Takeout, uma ferramenta da empresa que permite exportar as informações que ela guarda de você (no caso, desmarcando todas as opções e deixando apenas o Histórico de Localização selecionado).

Um arquivo compactado (no formato. zip) é gerado e, posteriormente, enviado para o tribunal. Lá, este arquivo é submetido ao Veritas, um programa criado pelo TRT12, de Santa Catarina, que estrutura os dados e é uma forma aceita pela justiça de comprovar a validade de provas digitais.

Ele, basicamente, lê o arquivo gerado pelo Google e organiza as informações, mostrando a localização da pessoa em determinado período, por exemplo. Se você fizer o processo de exportação de dados do Google e tentar abrir os arquivos separadamente, vai visualizar apenas uma série de textos e linhas de código.

É comum usar geolocalização?
Provas digitais estão cada vez mais sendo usadas pela Justiça do Trabalho. No caso da geolocalização, boa parte dos casos é recente.

A empregada conseguiu provar seu vínculo empregatício, mas há pelo menos outros dois casos em que a situação foi contrária: empregadores conseguiram negar vínculo de emprego por meio de informações de geolocalização. Numa delas, um homem disse que trabalhava para uma empresa. Após ouvir as testemunhas, a companhia pediu em juízo informações sobre a ferramenta “linha do tempo” do Google Maps, que mostra o histórico de localização da pessoa. Ao analisar as informações e indo até o local indicado no celular do trabalhador, foi possível constatar que o homem estava mentindo.

Usar a geolocalização como prova é considerado controverso, pois se por um lado você consegue provar que esteve em um local, por outro pode se comprometer e criar provas contra si. No caso de uso indevido desse tipo de prova, pode ferir o direito à intimidade e à privacidade da pessoa.

A geolocalização tem sido usada especialmente em “pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício e de horas extras”, explica a advogada Antonielle Freitas, especialista em direito digital do escritório Viseu Advogados.

Essa prova digital pode auxiliar na comprovação da periodicidade do trabalho, se os reclamantes estavam nas dependências dos empregadores nos horários mencionados nas ações trabalhistas, o que pode ser crucial para reconhecer ou contabilizar horas extras pleiteadas de forma contundente, proporcionando decisões mais claras.
Antonielle Freitas, especialista em direito digital do escritório Viseu Advogados.

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Fonte: UOL

Uma superintendente comercial que por mais de 40 anos recebeu salário menor que os colegas homens deve receber diferenças por isonomia salarial. O pagamento, no entanto, compreende apenas o período não prescrito, que são os cinco anteriores ao ajuizamento da ação. A decisão foi da 3ª turma do TRT da 4ª região, após avaliar a existência de provas suficientes de que havia diferença salarial pela discriminação de gênero.

Conforme o processo, a autora trabalhou em uma companhia seguradora desde a década de 70. Posteriormente, a empresa foi comprada por um banco que também atua na área de seguros. Ela trabalhou para o banco até 2017, quando saiu depois de aderir a um plano de demissão voluntária.

Após passar por cargos de escriturária e gerente nas duas empresas, ela comprovou que atuou como superintendente comercial durante todo o período não prescrito, com salários inferiores aos de, pelo menos, três colegas da mesma função.

As diferenças eram, no mínimo, 50% superiores ao salário, chegando ao patamar de 100% na comparação com um deles. Com a condenação, além das diferenças salariais, o banco deve pagar os reflexos em férias com um terço, décimo terceiro salários, horas extras, participação nos lucros e resultados e FGTS com multa de 40%.

Participante do julgamento na 5ª turma, o desembargador Marcos Fagundes Salomão ressaltou a existência de provas suficientes de que havia diferença salarial pela discriminação de gênero.

“Não há dúvida de que a reclamante era a superintendente com menor salário no cargo dentre todos os empregados na função e que era a única mulher, inexistindo qualquer justificativa plausível para o descompasso salarial comprovado nos autos.”

A resolução 492/23 do CNJ estabeleceu o protocolo para julgamento com perspectiva de gênero. A abordagem já havia sido prevista na recomendação 128/22, também do CNJ.

O relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, destacou os fundamentos do voto do desembargador Salomão, que considera a questão mais ampla que a análise da isonomia ou equiparação salarial. Para Salomão, não se justifica que a empregada mulher, ocupando o mesmo cargo que empregados homens, perceba salário inferior aos colegas.

“É imprescindível a adoção dos julgamentos pela perspectiva de gênero para corrigir as desigualdades vivenciadas pelas mulheres em diversos níveis e nichos da sociedade e do trabalho.”

A turma chamou a atenção para o fato de que a desigualdade salarial existente entre homens e mulheres é comprovada por meio de diversos estudos e pesquisas, evidenciando-se as desigualdades sociais e econômicas, decorrentes da discriminação histórica contra as mulheres ainda nos tempos atuais.

“No julgamento pela perspectiva de gênero, busca-se alcançar resultados judiciais que, efetivamente, contemplem a igualdade prevista na Constituição Federal e nos tratados internacionais dos quais o Brasil é signatário, relativamente aos Direitos Humanos”, afirmou o relator.

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TST valida jornada de 8h em turno de revezamento em ambiente insalubre

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Fonte: MIGALHAS

“Tome para si sua liberdade inalienável e intangível por sinhás ou por casas grandes ou pequenas, porque essa liberdade é somente sua, e são seus, apenas seus, os sonhos que insistem em florescer a despeito de uma longa vida de tolhimentos e de frustrações do exercício do direito de ser pessoa humana”, anotou o juiz Fábio Moreira Ramiro.

Titular da 2ª Vara Federal Criminal da Seção Judiciária da Bahia, em Salvador, Ramiro determinou na sentença que a vítima seja comunicada pessoalmente da decisão, recebendo uma cópia dela, à qual deverá ser lida por oficial de Justiça de “maneira adequada, didática e compatível, ante o seu desconhecimento da linguagem jurídica”.

A redução à condição análoga à de escravo é punível com dois a oito anos de reclusão. Pelas circunstâncias do caso e condições dos réus, o julgador os condenou, cada um, a quatro anos, em regime aberto. Em razão do preenchimento dos requisitos do artigo 44, inciso I, do CP, a sanção privativa de liberdade foi substituída por duas restritivas de direito.

Essas penas substitutivas são as de prestação de serviços à comunidade ou a entidades públicas e de pagamento de dois salários mínimos (total de R$ 2.824) em proveito de entidade assistencial. Com base no artigo 243 da Constituição Federal, o magistrado também determinou a perda da casa dos réus.

Habitação popular

A regra constitucional prevê a expropriação dos imóveis rurais e urbanos utilizados no cultivo ilegal de plantas psicotrópicas ou na exploração de trabalho escravo, a fim de que sejam destinados à reforma agrária e a programas de habitação popular, sem qualquer indenização ao proprietário, independentemente de outras sanções previstas em lei.

“Tendo em vista o mandamento constitucional que ostenta força de efeito da condenação, decreto a perda e consequente expropriação do imóvel (…), para que seja destinado a programa de habitação popular, após o trânsito em julgado da presente sentença penal condenatória”, decidiu Ramiro.

A residência fica no bairro da Federação, na capital baiana, e foi nela que o delito ocorreu por aproximadamente quatro décadas, até ser constatado em 2022 por auditores do Ministério do Trabalho. Eles identificaram diversas infrações às leis trabalhistas e elaboraram um relatório de fiscalização.

O documento serviu de base para a denúncia do Ministério Público Federal contra os acusados, que são um professor e uma empregada de uma tradicional instituição de ensino de Salvador. O mesmo relatório comprovou a materialidade e a autoria delitivas, ratificadas por provas testemunhais produzidas em juízo, segundo frisou Ramiro.

Direitos ignorados

De acordo com os auditores, embora fizesse todas as tarefas domésticas da casa, acumulando ainda a função de babá, a vítima não possuía vínculo empregatício e sequer era remunerada informalmente pelos serviços prestados. Sem férias, folgas ou qualquer outro direito trabalhista, ela ainda tinha comprometido o direito de ir e vir.

O relatório de fiscalização apontou a imposição de jornada extraordinária acima do limite legal ou incompatível com a capacidade psicofisiológica da empregada, além da sua submissão a condições degradantes de trabalho ao longo de 40 anos. Os réus negaram as irregularidades, alegando haver “vínculo socioafetivo” entre eles e a vítima.

A defesa do casal pediu a sua absolvição nas alegações finais. O argumento usado foi o de que a vítima era tratada como se fosse um “membro da família”, possuindo plena liberdade de locomoção. Desse modo, ela poderia fugir da casa em busca de socorro e denunciar os acusados, caso sofresse de fato qualquer espécie de maus-tratos.

No entanto, para o julgador, a tese defensiva de que a vítima sempre conviveu de modo igualitário com os demais filhos da família não convence. Em juízo, a ofendida confirmou as informações dos auditores do Ministério do Trabalho e disse que nunca foi convidada a estudar, não sabendo informar o motivo de não lhe ser dada essa oportunidade.

O juiz observou que o delito imputado aos acusados é de ação múltipla ou plurinuclear. Assim, para o crime se configurar, basta que os acusados incorram apenas em um dos verbos previstos no tipo penal. “No caso dos autos, as mencionadas modalidades delitivas ficaram evidenciadas”, destacou o julgador.

Contra a vontade

Para o magistrado, ficou comprovada a submissão da ofendida a trabalhos contra sua livre vontade. “Durante mais de 40 anos, a vítima foi obrigada, mediante o emprego de fraude, praticada de forma sub-reptícia, a trabalhar de modo forçado para os acusados, sob o argumento de que estes a consideravam como se fosse uma filha.”

A suposta relação de afeto alegada pelos réus, na realidade, conforme a avaliação de Ramiro, destruiu ou inviabilizou todos os outros laços afetivos, sociais, laborais, amorosos e acadêmicos que poderiam ser desenvolvidos pela vítima ao longo da vida. “Isso não é apenas cruel. Isso é desumano.”

Porém, ainda que houvesse o vínculo afetivo sustentado pela defesa, ele não serviria como causa excludente de tipicidade, ilicitude ou culpabilidade do crime de redução à condição análoga à de escravo, segundo ponderou o julgador. Ao contrário, a pretensa afetividade serviria para agravar a reprovação ao comportamento dos réus.

O juiz concluiu que o papel da vítima era de apenas satisfazer as necessidades da família dos réus. “Os acusados possuíam plena consciência de que, retirando o acesso da vítima a direitos básicos, como educação e convívio social, acarretariam um contexto ideal para colocá-la numa situação de subserviência e submissão.”

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Fonte: CONJUR

A vítima comprovou o insulto, e demonstrou que o ofensor continuou a atuar na empresa.

Empresa do segmento de logística terá de indenizar empregado que sofreu injúria racial durante o expediente. O agressor foi um prestador de serviços, que se dirigiu ao reclamante com gestos obscenos e o chamou de “macaco”. A decisão é da juíza do Trabalho Alice Nogueira e Oliveira Brandão, da 56ª vara de SP.

Por meio de testemunha, o trabalhador conseguiu comprovar o insulto. Demonstrou, ainda, que o ofensor continua atuando na empresa. A organização tentou rebater os fatos com sua própria testemunha, mas relatos confusos e contraditórios fizeram com que o depoimento fosse desconsiderado.

Para a magistrada, embora o agressor não seja empregado celetista da corporação, isso “não a exime de atuar em face do crime ocorrido e não afasta a omissão e a negligência da empresa em relação ao reclamante”. A magistrada ressaltou a gravidade da postura da companhia em manter o ofensor sem qualquer tipo de denúncia, punição ou encerramento de contrato.

Além de mencionar a previsão do crime de injúria racial no Código Penal, a julgadora se valeu de normas da CF/88 e do CC para concluir que, confirmados os fatos relatados, o dano é presumido, gerando o dever de reparação.

A indenização por dano moral foi arbitrada em R$ 15 mil.

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Fonte: MIGALHAS

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Fonte: VALOR ECONOMICO

Em decisão, magistrado ainda fez referência a Martin Luther King, Guimarães Rosa e Legião Urbana.

Ex-funcionário vítima de homofobia no trabalho será indenizado em R$ 50 mil após ouvir de colega que “viado não vai ao céu”. Em sua decisão, o juiz Marcelo Paes de Menezes, da vara do Trabalho de Muriaé/MG, citou Gabriel García Márquez, Martin Luther King, Guimarães Rosa e Legião Urbana para condenar empresa. O magistrado ainda destacou que “a sociedade contemporânea grita por um mundo livre de discriminações”.

Nos autos, a vítima narra que trabalhava em uma loja de rede de varejo quando foi discriminado por outro funcionário. Entretanto, conta, que após o ocorrido, a empresa não apresentou proposta para desfazer ou remediar o ato ilícito praticado, além de não mencionando qualquer iniciativa para reduzir o impacto da discriminação.

Ao analisar o caso, o magistrado destacou que a indiferença da empresa em relação à situação enfrentada pelo ex-empregado foi evidenciada no depoimento de uma testemunha. Segundo ela, ao reclamar da conduta discriminatória do colega, não só deixou de ser acolhido, mas também foi alertado sobre a possibilidade de ambos, ele e o colega ofensor, serem demitidos.

Na avaliação do juiz, a situação apurada demonstra “falta de acolhimento” e, do ponto de vista humanitário, “falta de amor ao próximo”. Em referência a trecho da música “Pais e Filhos, da banda Legião Urbana, o magistrado ressaltou, “é preciso amar as pessoas como se não houvesse amanhã”.

Ademais, o juiz constou que a ofensa do preposto da empresa leva à responsabilidade desta diante de terceiro e dos demais empregados. Para ele, a prática de ato ilícito por parte da varejista é inegável.

“Uma família chega à beira de um rio e funda uma aldeia. As casas foram posicionadas de modo que todas pudessem receber a mesma quantidade de luz. A partir de um dado momento, porém, o sonho da igualdade dá ensejo à desesperança e desilusão. A leitura de ‘Cem Anos de Solidão’, de Gabriel Garcia Marques, é importante para compreender o enredo retratado nos autos. ‘A vida imita a arte…”

Acrescentou também que a conduta do empregador que discrimina o empregado não cumpre a finalidade social do contrato e que a empresa também deve cumprir a função social da propriedade.

“É relevante registrar que o sonho da igualdade foi a temática dos inesquecíveis discursos de Martin Luther King: ‘eu tenho um sonho’. Entretanto, é triste constatar, tal como pode ser observado no caso presente, que o sonho da igualdade, em pleno século XXI, parece cada vez mais distante.”

Ao fazer referência à obra “Grandes Sertões: Veredas”, o magistrado ressaltou que “em casos tais, se não houvesse nenhuma lei no mundo para permitir o enfrentamento da discriminação, o juiz deveria buscar inspiração nas palavras que o grande Guimarães Rosa colocou na boca do jagunço Riobaldo. ‘A vida é assim: esquenta e esfria, aperta e daí afrouxa, sossega e depois desinquieta. O que ela quer da gente é coragem”.

Por fim, o juiz esclareceu que a discriminação que vitimou o reclamante contraria a Convenção 111, da Organização Internacional do Trabalho, que dispõe sobre a necessidade de combater “toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão”.

Assim, condenou a empresa ao pagamento de R$ 50 mil, visto a mesma ofendeu o princípio constitucional da não discriminação e incorreu em conduta de enorme gravidade, ignorando a importância do valor social do trabalho e agredindo, de forma frontal, a dignidade da pessoa humana.

O Tribunal omitiu o número do processo.

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Fonte: MIGALHAS

De acordo com o processo, o policial foi orientado pelos instrutores a não utilizar protetores auriculares durante o curso de tiro da PM. Em razão disso, passou a sentir fortes dores e zumbido frequente em seu ouvido direito. Por medo de represálias, ele não comunicou o fato aos seus superiores e acabou perdendo parte da audição.

Em seu voto, a relatora do recurso, desembargadora Paola Lorena, apontou que houve conduta irregular dos instrutores, que foram submetidos a sindicância e processo administrativo disciplinar.

“No que concerne ao nexo de causalidade, o relatório médico que instruiu a sindicância, assim como o laudo pericial, indicam a perda auditiva permanente, decorrente de trauma acústico. Nessa ordem de ideias, não é possível excluir a relação de causa e efeito entre a prática de tiro sem protetor auricular e as lesões suportadas”, destacou a magistrada.

A turma de julgamento contou também com os desembargadores Kleber Leyser de Aquino e Encinas Manfré. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-SP.

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Fonte: CONJUR

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Nordil-Nordeste Distribuição e Logística Ltda. a pagar R$ 50 mil de indenização por danos morais por não ter concedido férias a uma vendedora em 15 anos de contrato de trabalho. Para o colegiado,  a ausência de concessão de férias durante todo o vínculo de emprego configura ato ilícito grave praticado pela empresa e implica reparação por danos morais. Haverá também o pagamento em dobro das férias dos últimos cinco anos anteriores ao fim do contrato, de acordo com o prazo de prescrição.

Sem férias por 15 anos

A vendedora pracista disse que trabalhou para a Nordil de agosto de 2002 a outubro de 2017 e, durante os 15 anos, não havia tirado nenhum período de férias. Então, na Justiça, pediu a remuneração dos descansos não aproveitados e indenização por danos morais.

Férias em dobro

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Campina Grande (PB) constatou as irregularidades e deferiu o pagamento em dobro das férias dos últimos cinco anos anteriores ao fim do contrato, de acordo com o prazo de prescrição de cinco anos. Porém, negou a indenização. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB).

Descumprimento da lei

Para o TRT, a falta de férias não implica, automaticamente, o dano moral: seria necessário demonstrar que a situação violou a honra, a dignidade ou a intimidade da trabalhadora. Embora reconhecendo que a falta do descanso dificulta o convívio social e o descanso, o tribunal regional concluiu que a empresa havia apenas descumprido obrigações legais, cabendo, assim, a reparação material prevista na legislação trabalhista em relação às férias.

Bem-estar físico e mental

O relator do recurso de revista da vendedora, ministro Augusto César, explicou que as férias previstas na CLT visam preservar e proteger o lazer e o repouso da empregada, a fim de garantir seu bem-estar físico e mental,  principalmente por razões de saúde, familiares e sociais. Portanto, a ausência de férias durante todo o contrato caracteriza ato ilícito grave da empresa e motiva a reparação por danos morais à trabalhadora, além do pagamento em dobro das férias.

Indenização

Para determinar o valor da indenização, o ministro levou em conta a gravidade do caso, a extensão do dano e a capacidade econômica das partes. A seu ver, a gravidade é alta, por se tratar de ato deliberado do empregador, sem justificativa em eventual força maior. A extensão do dano também foi considerada severa, porque a não concessão não foi um fato episódico: ela se deu durante todo o vínculo de emprego. Por fim, o ministro considerou R$ 50 mil um valor razoável, diante da capacidade econômica da empresa e da vendedora.

A decisão foi unânime.

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Fonte: TST