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Reduzir, suspender ou demitir: quais são as opções do empregador?

No dia 7 de julho, foi publicada a Lei nº 14.020/2020, que consolida as novidades da Medida Provisória 936/2020, do início de abril. A regra permite que, por meio de acordo entre empregado e empregador, o contrato de trabalho seja suspenso ou o profissional tenha jornada e salário reduzidos. A lei abrange qualquer empregador (empresas de qualquer porte, empregadores domésticos, pessoas jurídicas sem fins lucrativos e pessoas físicas que empregam trabalhadores).

Com os desdobramentos econômicos da pandemia causada pelo novo coronavírus, essas opções se tornaram um caminho para muitos empregadores. De acordo com o Ministério da Economia, mais de 13,6 milhões de trabalhadores já tiveram jornada reduzida ou contrato suspenso até agora.

Antes de lançar mão dessa possibilidade, no entanto, os empreendedores devem ter alguns cuidados e informações em mente. A colaboração entre as partes, prerrogativa da MP, e a sensibilidade neste momento delicado tornaram-se necessidades. Para Renata Maiorino, diretora de desenvolvimento humano e especialista em gestão de pessoas do escritório Mattos Filho, humanização, transparência e cuidado são palavras-chave. “Ainda que empresas tenham políticas de capital humano distintas, a preocupação verdadeira com a situação do funcionário deve ser transmitida em uma conversa amigável, mostrando que a decisão tomada é a melhor possível.”

Entretanto, Maiorino pontua que o planejamento é primeiro passo. “Seja para comunicar a redução, suspensão ou até um desligamento, é essencial ter planejamento, um alinhamento prévio entre RH e gestores, para aí sim conduzir um processo humanizado.”

Diretrizes da lei

Vamos recapitular:

– Suspensão do contrato de trabalho

Agora limitada ao prazo máximo de 120 dias, a suspensão pode ser feita por meio de acordo individual ou coletivo, a depender da faixa salarial. Ela deve ser comunicada ao sindicato da categoria em até 10 dias.

O acordo individual de suspensão de contrato de trabalho só pode ser feito com colaboradores que ganham até R$ 3.135,00 (três salários mínimos) e com aqueles considerados hipersuficientes, cujo salário é igual ou superior à R$ 12.202,12, com curso superior.

O acordo coletivo deve ser celebrado com aqueles cuja remuneração está acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202.12.

Durante a suspensão do contrato, o empregador deve manter o pagamento dos benefícios.

O Tesouro pagará ao empregado um benefício emergencial com base de cálculo equivalente à do seguro-desemprego nesse período.

Empresas cujo faturamento anual em 2019 ultrapassou R$ 4,8 milhões devem pagar ajuda compensatória de 30% do salário do empregado.

O empregado segue tendo estabilidade garantida durante a suspensão e o mesmo período pós-suspensão. Isso significa dizer que, caso uma empresa suspenda o contrato de trabalho de um funcionário durante julho e agosto (60 dias), ele não pode ser demitido durante julho, agosto, setembro e outuburo (mais 60 dias). Caso a empresa não cumpra essa exigência, deve pagar indenização adicional.

Empregadores interessados na prorrogação da suspensão terão de renegociar com os funcionários acordos já fechados (antes da sanção da MP 936) e assegurar estabilidade temporária no emprego por igual período.

– Redução de jornada e salário

Limitada também a 120 dias, essa medida pode ser adotada pela empresa desde que mantenha o valor do salário-hora. As reduções ocorrem em três faixas: 25%, 50% ou 70%.

O acordo individual de redução de jornada de trabalho só pode ser feito com colaboradores que ganham até R$ 3.135,00 (três salários mínimos) e com aqueles considerados hipersuficientes, cujo salário é igual ou superior à R$ 12.202,12, com curso superior.

O acordo coletivo deve ser celebrado com aqueles cuja remuneração está acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202.12. A exceção nesse grupo de trabalhadores é aplicada nos casos de redução de jornada de 25%, que pode ser realizada por acordo individual.

Durante a redução, o empregador deve manter o pagamento dos benefícios.

Um benefício emergencial é pago pelo Tesouro ao funcionário com base de cálculo equivalente à do seguro-desemprego, como é feito nos casos de suspensão, porém aplica-se o percentual da redução (25%, 50% ou 70%). 

Para ilustrar, imagine que o funcionário tem direito a um auxílio-desemprego de R$ 2.000. Se seu salário e jornada foram reduzidos em 70%, o benefício a ser recebido é calculado aplicando-se 0,70 sobre esse valor. Isso significa que ele receberá R$ 1.400,00 como auxílio.

O colaborador que tiver seu salário reduzido terá mantida a garantia provisória do emprego durante a redução e no período pós-redução equivalente (a partir da retomada do contrato normal). Utilizando o mesmo exemplo, um estabelecimento que reduziu o contrato de trabalho de um funcionário durante julho e agosto (60 dias) não pode demiti-lo durante julho, agosto, setembro e outubro (mais 60 dias). Caso faça demissões neste período, deverá pagar multa – quanto maior a redução de jornada aplicada, maior a multa.

Empregadores interessados na prorrogação da redução terão que renegociar com os funcionários acordos já fechados (antes da sanção da MP 936) e assegurar estabilidade temporária no emprego por igual período.

Pontos de atenção

empregador deve comunicar em até 10 dias ao Ministério da Economia e os sindicatos sobre suspensões ou reduções. Empresas devem usar a plataforma Empregador Web. Empregadores domésticos ou pessoas físicas usam o portal de acesso de serviços do governo. Os termos assinados não precisam ser enviados, é necessário apenas inserir os dados nas plataformas.

Cléber Venditti, advogado especialista em direito trabalhista e sócio do escritório Mattos Filho, recomenda: “Não existe determinação quanto à informação ao sindicato. Alguns pedem que os contratos assinados sejam enviados; outros, apenas uma notificação. Temos orientado clientes que não têm relacionamento estreito com sindicatos a fazer uma notificação formal, uma carta ao sindicato informando esses acordos”.

Ultrapassando o prazo de 10 dias para comunicar a mudança, o acordo só terá efeito a partir da data da informação. Para ilustrar, um empregador que informou o Ministério da Economia após 20 dias deve pagar 20 dias de salário normal, e o empregado recebe o benefício pelo tempo restante do acordo.

Ana Peroni, especialista em direito empresarial e em gestão estratégica de negócios, gerente jurídica e de relações sindicais, conta que tem visto suspensões em número menor, aplicadas a colaboradores que são do grupo de risco – pessoas acima de 60 anos, gestantes, doentes crônicos, cujo afastamento foi recomendado pelo Ministério da Saúde.

Empregados já beneficiários da Previdência Social, como aposentados ou afastados por doença, não têm direito ao benefício emergencial pago nos casos de redução ou suspensão – a regra não vale para quem é beneficiário devido a acidente de trabalho.

Demissões

rescisão do contrato de trabalho ainda é uma opção para o empregador, mesmo que seja mais dolorosa.

“O empresário não gosta de demitir. Ele toma a decisão de dispensar, especialmente em um momento difícil, quando não há alternativa. O que temos visto nesse momento são os empregadores fazendo um esforço enorme para não demitir, usando amplamente a resolução para evitar a rescisão”, afirma Cléber Venditti.

Vale lembrar que um funcionário demitido sem justa causa tem direito a receber benefícios como aviso prévio indenizado, saldo de salários, 13º salário proporcional, férias indenizadas proporcionais, saque do FGTS e multa de 40% do montante atualizado dos referidos valores, além de seguro-desemprego.

O que fazer?

Do ponto de vista prático, cada negócio tem avaliado criteriosamente seu caixa. No caso de um empreendimento capaz de manter parcialmente suas atividades, isso significa que é possível reduzir a jornada e consequentemente sua folha de pagamento.

Contudo, nem sempre o cenário é favorável à redução. “O empresário analisa o caixa, estuda as previsões e chega à conclusão de que não adianta suspender os contratos. A depender do seu faturamento anual, a empresa deve arcar com 30% do salário do colaborador”, diz Ana Peroni. “Percebendo que não será possível pagar essa ajuda compensatória por mais de um mês, o empregador opta pela rescisão de todos os contratos enquanto possui dinheiro para arcar com as rescisões.”

Antes da tomada de decisão a respeito da aplicabilidade de legislações, Renata Maiorino orienta para a compreensão do cenário. “Estamos vivendo um momento de incertezas gerais. Do ponto de vista da gestão de pessoas, agora é a hora de aprender que tomadores de decisões e aqueles impactados por elas são pessoas, e todos precisam ser cuidados para que passemos por isso da melhor forma.”

Segundo a especialista, empresas que antes da pandemia já davam alguma atenção a aspectos como saúde mental da equipe, produtividade e comunicação têm se saído melhor.

Fonte: REVISTAPEGN

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