A mudança entre diferentes modalidades de trabalho é regida por normas trabalhistas específicas. Independente de a alteração ser do presencial para o home office ou vice-versa, se a empresa decidiu modificar a política, os funcionários contratados antes da transição podem ser obrigados a retornar ao modelo original de contrato a qualquer momento.
O prazo de adequação é de 15 dias. Ronan Leal Caldeira, advogado coordenador da área trabalhista do Guimarães & Vieira de Mello Advogados, explica que neste caso em que a obrigatoriedade é legal, se o funcionário estiver residindo em outra cidade durante o período estabelecido como teletrabalho e for notificado para voltar ao presencial, deve obedecer, sob pena de demissão por justa causa.
Em qualquer outro caso, a exigência precisa estar pré-estabelecida em contrato ou então partir de uma negociação entre as partes. Caso a empresa imponha algo que não está pré-determinado, o funcionário pode buscar indenizações por danos morais ao alegar que a empresa descumpriu com o acordo, segundo o especialista.
Líbia de Oliveira, sócia coordenadora da área trabalhista do escritório Innocenti Advogados, explica que a transição do formato de trabalho para um contrato em que a alteração não foi descrita antecipadamente, envolve uma negociação. Neste caso, é necessário que a empresa dê prazo para adequação, mesmo como a obrigatoriedade de uma reunião emergencial no formato presencial, por exemplo.
Embora a legislação atenda ambos os formatos de trabalho, os contratos firmados se diferenciam: enquanto o home office exige uma série de detalhes sobre o estilo da jornada do funcionário, a assinatura do contrato em modelo presencial pode ser mais simples.
